LEARN
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Lernen durch neue Erfahrungen
Verhalten ändert sich durch Erfahrung und nicht durch Information. Meine Lerndesigns setzen deshalb in der Organisation an: an echten Aufgaben, in bereichsübergreifenden Teams und mit Ergebnissen, über die die Führung entscheidet.
Sie richten sich an Talente und High Potentials, an Projektleitende, an Schlüsselpersonen ohne formale Führungsmacht und an Führungskräfte, die Veränderung verantworten.
Lernen an echten Aufgaben. Wirkung auf vier Ebenen.
Meine Programme arbeiten an Aufgaben, die für die Organisation tatsächlich relevant sind: an Aufträgen aus dem Führungskreis, an laufenden Projekten oder an Veränderungsvorhaben. Die Teilnehmenden bearbeiten sie in bereichsübergreifenden Teams. Die relevanten Entscheidungsträger werden rollenkonform eingebunden und führen mit zum gemeinsamen Ergebnis.
Organisation: Die Ergebnisse bleiben im Unternehmen: umgesetzte Lösungen, eingeführte Prozesse oder ein eigenes Projektmanagement mit dokumentiertem Standard.
Führung: Führungskräfte und Geschäftsführung entwickeln ihre Rolle als Auftraggeber. Zugleich wird sichtbar, wer Potenzial für Führungsaufgaben hat.
Zusammenarbeit: Es entstehen Verbindungen über Bereichsgrenzen hinweg.
Teilnehmende: Sie erweitern ihre Kompetenzen entsprechend der strategischen Ziele der Organisation: In der Führung von Veränderungen, Umsetzung von Veränderungsprojekten, der Projektsteuerung in komplexen Situation, der Kommunikation und Präsentation und im Mut zum Experiment.
Der Nutzen für HR Verantwortliche
Lernformate, die in Veränderungssituationen wirken, brauchen intern jemanden, der sie versteht, kommunizieren und verankern kann. Ich entwickle Formate so, dass HR-Verantwortliche sie nicht nur beauftragen, sondern aktiv mitgestalten und intern vertreten können. Das bedeutet konkret: klare Zielbilder, nachvollziehbare Lernlogik, Praxisnutzen für die Organisation und ein gemeinsames Verständnis davon, was das Programm leisten soll und was nicht.
Formate
Meine Lernformate entstehen aus der jeweiligen Situation und der Ziele der Organisation. Je nach Anlass, Zielgruppe und Organisation kommen unterschiedliche Lernarchitekturen zum Einsatz.
Lernarchitektur
Für: Organisationen, die gezielt Kompetenzen aufbauen wollen, um ihre Strategien umzusetzen.
Ergebnis: Aufeinander aufbauende Stufen für unterschiedliche Zielgruppen, geklärte Rollen von Personalentwicklung und Führungskräften, Anschlussformate für Absolvent:innen.
Beispiele aus der Praxis
Mutig sein! Kollaboration über Bereichsgrenzen hinweg: Dauer ca. 6 bis 9 Monate. Für Führungskräfte und High Potentials aus unterschiedlichen Bereichen, die in Teams konkrete Entwicklungsvorhaben der Organisation lösen. Ergebnis: Umgesetzte Lösungen, tragfähige Verbindungen zwischen den Bereichen, Talente, die für die Führung sichtbar werden, und Führungskräfte, die ihre Rolle als Auftraggeber entwickelt haben.
Projektmanagement am eigenen Auftrag
Dauer ca. 9 bis 12 Monate. Für: Projektbeteiligte aus allen Bereichen, die gemeinsam einen laufenden Auftrag umsetzen, dabei Kompetenzen im Projektmanagement entwickeln und am Auftrag anwenden. Ergebnis: Die Projektbeteiligten sind in ihren Rollen entwickelt, das Projektmanagement ist im Unternehmen eingeführt und in einem eigenen Projekthandbuch dokumentiert.
Inhouse-Lernprogramme
Mehrmonatige Programme für Talente, Projektteams, Projektleitende und Führungskräfte. Sie verbinden Impulse mit der Arbeit an echten Aufgaben der Organisation.
Führen von Projektteams: Kompaktformat, Dauer ca. drei Monate (auch als Anschluss an „Projektmanagement am eigenen Auftrag“). Für: Projektleitende, die ihre Rolle als Führende ohne Führungsmacht klären und an ihren laufenden Projekten erproben. Ergebnis: Klarheit über die eigene Rolle und erprobte Vorgehensweisen für Team und Stakeholder im aktuellen Projekt.
Veränderung führen: Inhouse-Programm, Dauer 6 Monate. Für Führungskräfte, die Veränderungsvorhaben in ihrem Bereich verantworten. Ergebnis: umgesetzte Veränderungsvorhaben, von den eigenen Führungskräften geführt, eigene Antworten auf Führungsaufgaben im Change.
Kompakte Qualifizierungen
Dauer: 1 – 2 Tage. Kompakte Qualifizierungen liefern Antworten auf akute Problemstellungen und erweitern Kompetenzen, wo es gerade brennt. Meine Qualifizierungen sind ein bis zwei Tage lang und berücksichtigen die zeitlichen Rahmenbedingungen der Teilnehmerinnen. Beispiele:
- Entscheiden in komplexen Führungssituationen: Wenn Zielkonflikte unlösbar erscheinen
- Standpunkte im Change: Veränderungen verstehen, einordnen, kommunizieren
- Dranbleiben – Das Change Konzept umsetzen
- Was hat es gebracht – Change Müdigkeit vorbeugen
- Agile Werte leben
- Das sind wir: Storytelling und Kulturentwicklung
- Kurzimpuls Design Thinking
Nichts für Sie dabei? Reden wir über ein kompaktes Format, das zu Ihnen passt.
Workshops und Intensivformate
Für konkrete Fragen und kritische Momente: Zielbilder entwickeln, Prioritäten klären, Zusammenarbeit neu gestalten. Auch in Outdoor-Settings. Auf Wunsch mit Hund als Co-Trainer.
